İnsanlar yaşamlarında ve işlerinde anlam bulmayı öncelikleri arasına yerleştirirken maneviyat ve pozitivizm gibi kavramlar önem kazanmaya başladı. Bağışlama, sevgi, vicdan, ruh temizliği gibi kavramlar da iş yaşamına giriyor.
Son yıllarda yönetim danışmanlarından işletme profesörlerine, eğiticilerden iş yaşamı yazarlarına kadar birçok alandan çok sayıda insan “işyerinde pozitif yaklaşım”dan söz etmeye başladı. Araştırma sonuçları birbiri ardına yayımlanıyor: “Atandıkları değil, en iyi oldukları alanda çalışmalarına izin verilen kişiler, bir buçuk kat daha fazla üretken oluyor”. “Güçlü yönleri takdir edilen çalışanların kuruma bağlılıkları ve katkıları, eksik tarafları eleştirilenlerden daha fazla”. “Bazı elemanlarının eksikliklerini kapatmak, onları çalışmaya zorlamak yerine, en iyi performans gösteren çalışanlarıyla omuz omuza olan yöneticiler, verimliliklerini katlıyor”. “Becerileri hakkında kendilerine olumlu geribildirim verilen öğrenciler, daha az devamsızlık yapıyor, daha yüksek ortalamalar getiriyor”. “İnsanların iyi olduğu, doğru yaptıkları şeyleri tespit edip, onlar üzerine yatırım yapmak, eksikliklerini tamamlamaya, yanlışlarını düzeltmeye çalışmaktan daha iyi sonuçlar veriyor”.2000’den sonra daha hızlı olmak üzere, son yirmi yıldır, başarıya ve iyi yönlere odaklanma dışında tinsel olmak, bağışlama, sevgi, vicdan, ruh temizliği gibi kavramlar da iş yaşamına giriyor, hem de araştırma sonuçlarıyla, CEO’ların sözleriyle, yani kanıtlarıyla. Önemli olan bir başka gelişme de bu kavramların, kişilere değil kurumlara yakıştırılıyor olması.
PSİKOLOJİNİN TEKELİ
Yüzyıllar boyunca, iyi taraflara odaklanmayı ve olumlu bakış açısını savunan düşünürler, yazarlar oldu. Dini kitaplar, düşüncenin gücünden, iyilik dilemekten bahsetti. Ancak bu düşüncelerin iş yaşamına uygulamasının bir araya getirilmesi, organize biçimde sunulması 1980’lerin ikinci yarısını buluyor. O yıllarda“Pozitif Yönetim” adlı kitaplara ve David Cooperrider tarafından geliştirilen ve bugün değişim yönetiminde yaygın olarak kullanılan “Olumlu/Kadrini Bilerek Sorgulama” metoduna rastlıyoruz.
Pensilvanya Üniveritsitesi’nden Prof. Martin Seligman’ın Amerikan Psikoloji Derneği Başkanı’yken 1998 yılında adını koyduğu Pozitif Psikoloji hareketi, bu yolda önemli bir basamak oldu. Psikologların dikkatini insanların sorunlarına değil, onları mutlu eden şeylere, olumlu düşünme biçimlerine, hoşgörü ve neşeye yöneltmeye başladı.
Pozitif Psikoloji ekolünün kuzeni Pozitif Organizasyonel Çalışmalar Akademisi (POS-Pozitif Organisational Scholarship) de birkaç yıl sonra Michigan Üniversitesi’nde doğdu. POS, ‘pozitif’i psikolojinin tekelinden aldı, işletme ve yönetim çalışma alanlarıyla tanıştırdı. Michigan Üniversitesi’nden Kim Cameron, Jane Dutton ve Bob Quinn liderliğinde kurulan ve 2003′te yayımladıkları bir kitapla resmiyet kazanan bu yeni disiplin, personeli güçlendiren, dayanıklılığını artıran, tedavi eden; kişisel ve kurumsal performansı olağanüstü biçimde artıran, çalışanların en iyi tarafını ortaya çıkaran ortamları ve liderleri inceliyor. POS, sadece psikoloji ve organizasyonel davranış çalışmalarından değil, sosyoloji, antropoloji ve sosyal hizmetler dallarından yararlanıyor.
DEĞİŞİM YÖNETİMİ
Sürekli “değişim” ve “yeniden yapılanma” içinde olmayan kurum neredeyse yok denecek kadar az. Pozitif Yönetim ekolü, “değişim”e de farklı bir bakış açısı getiriyor. Geleneksel olarak, problemlere, engellere, eksikliklere odaklanan kurumsal değişim kampanyalarının yerine, “Burada neler iyi işliyor?” diye sorarak başlanan yaklaşımı tavsiye ediyor.
Sorularımızı yanıtlayan Prof. Kim Cameron, “Enkaz devralma”, “beyaz sayfa açma” gibi geçmişi kötüleyen ya da yok sayan söylemleri reddediyor: “Geçmişten parçalar taşıyarak belirsiz geleceğe doğru gitmek personel için daha rahatlatıcıdır. Her kurumda mutlaka iyi giden -kutlanmayı hak eden- bir şeyler vardır.”
“KADINSI” ÖZELLİKLER ARANIYOR
Değişimler sadece teknoloji, verimlilik, yeni ürünler, yeni dağıtım kanalları gibi maddi konularla sınırlı değil. İnsanlar yaşamlarında ve işlerinde anlam bulmayı öncelikleri arasına yerleştirdi. Müşteriler topluma somut yararları da olan şirketleri tercih etmeye başladı. Dünyanın unuttuğumuz bölgelerinde yaşayan insanların sıkıntılarının artık görmezden gelinemeyeceği, olan bitenin herkesin geleceğini etkilediği apaçık ortada… Bütün bu değişimler -yani aslında bir tür olgunlaşma- sayesinde de maneviyat, vicdan, pozitivizm gibi kavramlar önem kazanıyor.
Michigan Üniversitesi Pozitif Yönetim ekolünden yetişmiş Barbara Heyn, maneviyatın ofislerdeki şeklini duyarlı davranışlar, iyi bir algılama kabiliyeti, fırsatlara açık olmak, doğruyu yanlıştan ayırabilme, içgüdüleriyle karar verebilme, insancıllık, tutku, vakar olarak açıklıyor. Heyn’e göre yöneticilerde “kadınsı” özellikler aranıyor artık.
OLUMLU SORGULAMA METODU
Bir kurum ya da kişi problemlerine odaklanır, kendini bu yönde sorgularsa, kendinde sürekli problemler bulur. Kendi varlıklarını, değerlerini, olumlu yönlerini ararsa da bunları fark eder ve ileri götürür. İşte Olumlu/Kadrini Bilerek Sorgulama (Appreciative Inquiry - AI) denen metot bunu temel alıyor.
Appreciation kelimesi değer vermek, kadirini bilmek, diğerlerinin iyi yönlerini ortaya çıkarmak demek. Inquiry ise sistematik analiz yapmak, üzerinde çalışmak, keşife açık olmak anlamında kullanılıyor. İkisi bir arada kullanılınca “olumlu yönde değişim” metodunu tanımlıyor. Bu yöntemin babası, Case Western Reserve Üniversitesi’nden Prof. David Cooperrider, araştırmalarında katılımcılarına doğrular, daha iyi olma, olasılıklar ve potansiyeller üzerine sorular yönelttiklerinde, organizasyonlarda olumlu yönde değişimin hızlandığını gözlediğini söylüyor.
Araştırmalara göre, kullanılan dil performansı etkiliyor, insanlar sorulan sorular yönünde hareket ediyor. Çalışan memnuniyeti anketlerinde, personeline “İyi yönlerimizi daha iyi nasıl yaparız” çerçevesinde sorular yönelten şirketlerde, pozitif enerji artarak yayılıyor.
AI YÖNTEMİNİN VARSAYIMLARI
• Her kişinin hayatında, kurumda ya da toplumda iyi giden şeyler vardır.
• Odaklandığımız şey gerçeğe dönüşür.
• Gerçek o ana bağlı olarak yaratılır ve birçok gerçeğin var olması mümkündür.
• Sorularınızın yönü, kurumun, grubun yönünü belirler.
• Kişiler geçmişten/bilinenden izler taşıyarak geleceğe/bilinmeyene daha güvenli gider.
• Geçmişten taşıdıklarımız, geçmişimizin en iyi anları olmalı.
• Farklılıklara değer vermek gerekir.
• Kullandığımız dil, kendi gerçeğimizi yaratır.
Kaynak: The Thin Book of Appreciative Inquiry
http://www.insankaynaklari.com